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淺談?dòng)萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同的幾處誤區
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《勞動(dòng)合同法》頒布已十多年，很多用人單位也都知道要依法解除勞動(dòng)合同，但是這個(gè)法怎么依，就大有講究了。解除勞動(dòng)合同有三種情況：一種是勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致的，一種是勞動(dòng)者提出的，還有一種是用人單位提出的。今天就講講用人單位單方面解除勞動(dòng)合同其中幾個(gè)誤區。
首先我們來(lái)了解一下什么是勞動(dòng)合同的解除。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同當事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。用人單位單方解除勞動(dòng)合同是指在具有法律規定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的權利，無(wú)需勞動(dòng)合同雙方協(xié)商達成一致意見(jiàn)而解除合同或用人單位在不具備法定條件下違法單方解除勞動(dòng)。
在我國的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中都分別規定了“用人單位單方解除勞動(dòng)合同的三種情形：?jiǎn)T工過(guò)失性解除、非過(guò)失性解除、經(jīng)濟性裁員”。
過(guò)失性解除也稱(chēng)即時(shí)解除，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯的情況下，不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規定了用人單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同的六種情形。包括（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責任的。
對于不想要的員工，用人單位一般就會(huì )在（一）、（二）、（五）里找依據。如果按第一條來(lái)解除勞動(dòng)合同，那用人單位就要注意第一個(gè)誤區，就是“是否能證明員工不符合錄用條件”。不是說(shuō)“我覺(jué)得你不適合，那我就可以不要你”，而是要有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，所以制定錄用標準很重要，這是使用第一條來(lái)依法解除勞動(dòng)合同的首要依據。
如果是按照第二條來(lái)解除勞動(dòng)合同，那就容易進(jìn)入第二個(gè)誤區，就是“只要你違反了規章制度有關(guān)條款，我就可以解除勞動(dòng)合同”。不是說(shuō)用人單位有了規章制度，就能按此來(lái)解除勞動(dòng)合同。首先規章制度必須內容合法，程序合法。內容合法就是不能有違反國家法律法規、行業(yè)制度、集體合同等的條款；程序合法就是要經(jīng)過(guò)職工大會(huì )或者職代會(huì )討論，并且公示過(guò)。最起碼要勞動(dòng)者要知曉這個(gè)規章制度。
如果是按照第五條來(lái)解除勞動(dòng)合同，那用人單位就容易踏入第三個(gè)誤區，就是“只要你有一點(diǎn)隱瞞，我就能解除勞動(dòng)合同”。比如說(shuō)勞動(dòng)者用了假名簽訂了勞動(dòng)合同，后來(lái)被用人單位發(fā)現，那么勞動(dòng)合同就無(wú)效了嗎？用人單位就可以依法解除了嗎？不盡然。要看勞動(dòng)者隱瞞的信息是否對用人單位造成了實(shí)質(zhì)性或可能性的損害，是否真的就違背了雙方的意愿。
對于用人單位而言，在企業(yè)管理中及管理員工中也確實(shí)存在著(zhù)各種困難，但為了構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，讓用人單位和勞動(dòng)者都享有該有權利，就應該利用好手里的這兩部法律，真正做到依法解除勞動(dòng)合同的規定。
楚志靜
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